Career Path & Individual Development Analysis
Career Path
& Individual Development Analysis, demikian bahasa kerenya he he he. Kalau
dalam bahasa gampangnya, kita sebut pemetaan career dan analisa pengembangan
individu karyawan. Dalam posting sebelumnya Cak Motivator Indonesia
mencontohkan tentang seorang karyawan yang punya motivasi yang cukup kuat untuk
berkembang denga hasrat belajar dan ingin tahu yang juga cukup tinggi.
Untuk perusahaan
perusahaan yang cukup besar dan punya organisasi yang cukup baik, kemudian yang
juga Divisi HRD, maka yang namanya career path and individual development analysis
tidaklah begitu jadi masalah. Karena ada bagian tersendiri yang menanganinya
(pengembangan struktur organisasi) dan bernaung di lingkup HRD. Dengan demikian
tools/peralatan dan perlengkapan yang dimiliki juga sudah cukup mumpuni untuk
memetakan perjalanan career masing masing karyawan.
Nah... bagaimana
dengan perusahaan yang baru saja berkembang dan belum punya divisi khusus untuk pengembangan sumber daya
manusia dan pengembangan organisasi. Cak motivator Indonesia akan coba
membahasnya kali ini. Perusahaan yang baru saja berkembang, biasanya struktur
organisasinya masih sederhana. Ada pemilik bisnis, beberapa staf yang mengelola
administrasi, dan beberapa orang kepercayaan untuk menangani proses produksi. Karena
itu, munculnya karyawan dengan talenta dan hasrat yang kuat untuk maju, tidak
bisa dipandang sepela. Karena kalau kita tidak perhatian terhadap karyawan yang
punya talenta yang baik, management bisa jadi akan menyesal, karena karyawn
yang bersangkutan akan sangat mungkin pindah ke perusahaan lainnya. Jadi bagaimana
cara menyelesaikanya?
Pertama, Kalau
ada karyawan yang semacam ini, segeralah kita sambut dengan baik. Dan lakukan dialog dengan karyawan yang
bersangkutan untuk mengetahui tentang seberapa besar dia punya hasrat untuk
belajar sesuatu yang baru. Ini sebagai upaya penggalian data karyawan kita
tentang kesungguhanya untuk belajar. Kalau memang sungguh-sungguh maka bisa
dilanjut proses belajarnya.
Kedua, buatlah
perencanaan pelatihan untuk yang bersangkutan, kapan mulai belajar, seminggu
berapa kali belajar tentang hal yang baru. Supaya bisa terkontrol dengan baik,
buatlah kartu latihan yang bisa dimanfaatkan untuk memantau tentang perjalanan
karyawan ybs. Kartu latihan ini berisi data, kapan yang bersangkutan akan
latihan dan latihan jenis apa yang akan dilakukan. Pantaulah kartu ini setiap
saat, apakah yang bersangkutan memang mau belajar atau tidak. Kemudian hitung
pencapaian dan tingkat % yang sudah dicapai. Buatlah sesi pelatihan menjadi
menyengkan untuk karyawan yang bersangkutan dengan biaya murah.
Ketiga. Begitu
jadwal pelatihan habi, maka segera lakukan pengecekan, apakah sudah berhasil
mendapatkan ilmu yang baru secara 100% sesuai rencana, atau belum. Kalau belum,
segera lakukan evaluasi. Kalau sudah, maka petakan lagi karyawan yang
bersangkutan dan sudah berada di level mana.
Keempat. Kalau sudah
berhasil segera tempatkan di posisi yang memang sedang dibutuhkan(artinya ada
proses promosi karyawan). Selain itu, berikan penghargaan pada karyawan ybs.
Ingat, penghargaan tidak wajib berupa uang, ada banyak bentuk penghargaan.
Kelima. Legowo
kalau karyawan ybs menjadi lebih pintar dan akan segera pindah ke perusahaan
lainnya. Karena itu, pada saat program pelatihan, usahakan pelatihan dari
internal yang minim biaya, sehingga tidak membuat management seperti melakukan
pelatihan yang tidak bisa dinikmati hasilnya oleh perusahaan sendiri.
Salam..
(Agung Kurniawan Muhammad – Cak Motivator Indonesia – Konsultan HRD)
